Aujourd’hui

Le Code du travail prévoit que les suffrages obtenus aux élections professionnelles, par les syndicats dans l’entreprise, sont directement comptabilisés pour mesurer la validité des accords et la représentativité des organisations syndicales. En présence de délégués syndicaux, un accord d’entreprise ou d’établissement est valable :

– s’il est signé par un ou des syndicats représentatifs recueillant 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles,

– et s’il ne fait pas l’objet de l’opposition d’un ou de plusieurs syndicats représentatifs recueillant la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.

La validité d’un accord catégoriel (concernant les salariés d’un collège donné) est subordonnée à sa signature aux mêmes conditions, mais prenant en compte seulement les suffrages exprimés dans le collège concerné. En l’absence de délégués syndicaux, la loi du 20 août 2008 a permis le développement de la négociation dans l’entreprise, en autorisant les représentants élus du personnel ou, en cas de carence aux élections, des salariés mandatés, à négocier et conclure des accords collectifs sans accord de branche étendu préalable. Enfin, une négociation dérogatoire est prévue, dans certaines conditions, avec le représentant de la section syndicale.

Ce que bouscule le projet de loi

Le projet de loi révise les règles de validité des accords d’entreprise ou d’établissement :

– dès l’entrée en vigueur de la loi sur la durée du travail, les repos, les congés et l’emploi (offensif ou défensif) ;
– au plus tard le 1er septembre 2019 pour les autres accords.

• Principe de l’accord majoritaire. Pour être valides, les accords d’entreprise devraient être signés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés. Les suffrages pris en compte seraient uniquement ceux exprimés en faveur d’organisations représentatives, ce qui est nouveau.

• Possibilité de référendum. À défaut de majorité, un accord minoritaire, c’est-à-dire signé par une ou des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives, pourrait être validé par référendum. Cette consultation des salariés (par voie électronique ou non) serait organisée à la demande d’une ou plusieurs organisations signataires minoritaires, dans un délai de huit jours à compter de cette demande, et selon des modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les organisations signataires. Seuls, les salariés du ou des établissements couverts par l’accord et qui sont électeurs aux élections professionnelles participeraient à cette consultation. L’accord serait valide s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés.

Pour les accords catégoriels, la consultation des salariés et les pourcentages de 30 % et de 50 % seraient appréciés et l’échelle du collège concerné.

Si la mise en place d’accords majoritaires est une avancée, elle est cependant largement remise en cause par la création d’un référendum. C’est une façon de contourner les organisations syndicales majoritaires, qui ne pourront plus empêcher la mise en œuvre d’accords jugés mauvais.

A l’image de ce qui s’est passé chez SMART à l’automne 2015, le référendum fait peser la pression directement sur les salariés, c’est l’outil parfait pour exercer le chantage à l’emploi : «si vous ne validez pas l’accord, nous licencierons.!».

Les propositions CGT : Le nouveau statut du travail salarié

• La démocratisation et la généralisation pour tous les salariés de leur droit à la négociation collective quelle que soit la taille de l’entreprise.

• Un retour au principe de faveur dans son intégralité, avec la suppression des possibilités de dérogations défavorables pour les salariés aux règles législatives ou réglementaires et le respect de la hiérarchie des normes entre les niveaux de négociation. La comparaison entre accords doit être faite domaine par domaine, en retenant pour chacun la disposition la plus favorable.

• la négociation est un droit des salariés qu’ils exercent par l’intermédiaire de leurs représentants : ils doivent bénéficier d’un droit d’information et de consultation par les syndicats représentatifs tout au long du processus de négociation. Un temps doit être prévu pour cela, dans les entreprises, lors de toute négociation.

• Principe de l’accord majoritaire : pour être valable un accord doit avoir été signé par une ou plusieurs organisations qui représentent une majorité des salariés ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.

• La place des organisations syndicales dans toutes les instances de négociation et de dialogue social, y compris paritaires, doit être proportionnelle à leur représentativité, en fonction de l’audience électorale de chacune.