En 2000, nous avons observé la naissance de réseau féminin en entreprise promouvant la mixité. Aujourd’hui, cette notion a été détournée en diversité par les dirigeants d’entreprises. La diversité, concept creux, sert d’alibi à l’abandon de la lutte pour l’égalité et la justice sociale.

L’exemple de Thalès
Sur le site de Thales Elancourt (78), le réseau WIN (pour Woman Initiative Network) a été mis en place avec le soutien de la direction d’établissement et du groupe. Ce réseau de femmes est créé « pour faciliter et surtout être force de propositions pour faire progresser la diversité dans Thales ». Le mode de fonctionnement se fait par un appel à idées et la mise en place de groupes de travail portants, par exemple, sur l’évolution professionnelle ou l’organisation du travail et parentalité. Les échanges se font par le réseau intranet, lors de « point autour de la machine à café » ou de réunion organisée en salle.

Quels objectifs pour la direction ?
La catégorie visée sont les femmes, ingénieurs et cadres pour « favoriser l’échange sur les enjeux de business et contribuer au développement du groupe, renforcer la valeur collective, affirmer le leadership féminin, faire évoluer les mentalités ». Mais il s’agit avant tout de sélectionner les femmes ambitieuses et leur trouver un bon poste. Toutefois, elles devront faire preuve d’une disponibilité en relation avec leur responsabilité et une adhésion au message de compétitivité. Ce réseau, qui concurrence les commissions égalité professionnelle, permet aussi de détecter les foyers de contestations et les gérer, par un contrôle des échanges et d’assécher le potentiel de femmes sympathisantes ou militantes.
Quelle réponse syndicale ?
Peut être, avons nous laissé un vide dans notre bataille pour l’égalité professionnelle ? La constitution de réseaux autour des commissions « égalité professionnelle » est-elle à perfectionner ? La question de l’égalité est-elle une priorité syndicale ? Force est de constater que la loi sur la parité des listes électorales pour le CE et les DP bouscule la donne. Les syndicats ont deux points d’appui. Par exemple, la légalité de la gestion paternaliste de ce type de réseau encadrée et des moyens mis à disposition par la direction ( par exemple : temps de réunion) est posée. Or, l’article L.2323-83 du Code du travail prévoit que le CE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les Activités Sociales et Culturelles établies dans l’entreprise… D’autre part, la protection des salariés constituants les commissions égalité professionnelle sont encadrées par le code du travail (L2325-34).
La réponse a cette problématique reste à adapter suivant notre implantation et notre représentativité, trier les sujets à travailler en local suivant leur niveau d’intérêt pour les femmes. Il ne faut pas non plus négliger l’information des jeunes femmes salariées qui ont une évolution de carrière pas encore « perturbée », et planter pour l’avenir cette graine de l’intérêt syndical. Nos repères revendicatifs, enquêtes, livrets, campagnes sur l’égalité comme par exemple celle de l’UGICT-CGT #viedemeres sont autant d’outils pour aller à la rencontre des femmes. Il est également important de rappeler que les avancées sociales sur l’égalité F/H sont issues des luttes sociales dans l’entreprise. Elles sont aussi issues de notre persévérance à inscrire dans le code du travail des nouveaux indicateurs mettant en évidence les inégalités F/H en matière de rémunération et de promotion professionnelle.