La CGT lance la première action de groupe en matière de discrimination au travail

La CGT a lancé le 23 mai, en application de la loi du 18 novembre 2016 dite de « modernisation de la justice du XXIe siècle », la première action de groupe contre les discriminations au travail. Cette action de groupe concerne 34 salarié-és de Safran Aircraft Engines ( ex-SNECMA) victimes de discrimination syndicale au cours de leur carrière. D’autres pourront se joindre en cours de procédure.

L’attitude de SAFRAN est à l’image de bon nombre d’entreprises en matière de discrimination. La société a été condamnée une première fois en 2004 et a depuis refusé de jouer le jeu du dialogue social et de mettre en place un outil pertinent de suivi des carrières des militant-es syndicaux. Cette action est engagée à l’encontre de SAFRAN Aircraft Engines parce que la présence de la CGT et son travail de longue date contre les discriminations lui ont permis de monter un dossier solide. A travers cette action de groupe, l’objectif est de démontrer l’ampleur des discriminations syndicales, sexistes et racistes, et de gagner des avancées pour tou-te-s les salarié-es.

2004 : SAFRAN Aircraft Engines (ex SNECMA) condamnée pour discrimination syndicale

Confrontée au problème des discriminations syndicales dès le début des années 2000, SAFRAN Aircraft Engines a été condamnée en 2004 et contrainte de régler, dans un protocole de fin de contentieux le 23 décembre 2004, la situation de 119 syndiqué-es CGT.

2006 et 2009 : la CGT fait le pari de la négociation

Lutter contre les discriminations, pour peu qu’ils en aient envie, les employeurs n’y parviendront jamais seul. C’est dans le cadre du dialogue social en instituant des outils de diagnostic et de prévention, des indicateurs partagés avec les représentants des salariés que l’on parviendra à terme à se prémunir contre ce genre de dérives. C’est précisément ce que s’est refusé de faire la direction de SAFRAN Aircraft Engines, gâchant une chance historique de se mettre définitivement à l’abri. En préférant garder tout contrôle sur sa gestion des affaires, elle a préféré dissimuler la réalité des différences de traitement discriminatoires qui se sont immanquablement réinstallées au cours des années.

La signature d’un accord Groupe SAFRAN sur le développement du dialogue social le 19 juillet 2006 et d’un accord sur le droit syndical SNECMA le 30 janvier 2009 n’a pas empêché la poursuite de ces pratiques discriminatoires.
Les syndicalistes ont en effet remarqué les effets tout à fait néfastes de leurs activités syndicales sur l’évolution de leur carrière et de leur rémunération.

L’article 17 de l’accord groupe du 19 juillet 2006 et les articles 6 et 7 de l’accord du 30 janvier 2009 ont mis en place un outil d’observation de l’évolution des salaires des militants, dans chaque établissement des sociétés du Groupe.

L’organisation syndicale CGT a rapidement souligné les insuffisances et inefficacités de cet outil pour lutter contre les discriminations notamment en ce qu’il ne retraçait que l’évolution salariale individuelle sur les trois dernières années, ne permettait aucune comparaison avec les trajectoires d’évolution professionnelle des salariés en situation comparable à l’embauche, contrairement à la jurisprudence constante de la Cour de cassation.
En revanche, la CGT a signé et soutenu la mise en œuvre de l’accord de 2006, considérant que malgré ses insuffisances, il constituait un progrès par rapport au vide qui précédait. Elle a accordé sa confiance, étant entendu, comme pour tout accord, qu’il était perfectible après expérimentation.
La CGT a formulé des propositions méthodologiques à plusieurs reprises, alertant sur les défaillances de l’outil qui maintenait les salariés en situation de discrimination.

2012 : Une méthode unilatérale de l’employeur pour suivre les carrières

Le 12 janvier 2012, la Société reconnaissant la défaillance de son outil, et après réunion d’un groupe de travail dédié, a établi unilatéralement, et sans avenant à l’accord de 2006, une « méthodologie pour la gestion de l’évolution de carrière des élus et mandatés conformément aux dispositions de l’article 17 de l’accord sur le développement du dialogue social dans le groupe SAFRAN » ne modifiant qu’à la marge la méthode et créant de fait un statu quo.
En 2015, la direction a accepté d’en rediscuter avec la CGT et François Clerc, chargé des discriminations à la Fédération des travailleurs de la Métallurgie, puis lors d’une seconde réunion à laquelle se sont jointes également l’ensemble des organisations syndicales.
Les espoirs ont été déçus, la direction ne donnant aucune suite.

 2016 : Une première victoire aux prudhommes

C’est face à ces refus répétés, à cette impossibilité d’aboutir en interne par la voie du dialogue que nous nous sommes résolus à recourir à l’arbitrage du Juge. L’objectif étant de dénoncer un moyen illusoire et inadapté de vérification de carrières et de le confronter à un autre moyen, dérivé de la méthode Clerc et retenu historiquement par les juridictions.
En 2016, suite à la saisine de la CGT du site du Creusot, le conseil de prud’hommes de Châlons-sur-Saône a ordonné à SAFRAN Aircraft Engines de communiquer les informations exigées par la CGT, permettant de comparer le déroulement de carrière des militant-es avec celui de salarié-es de même âge et même niveau de qualification.

Le résultat fut sans appel. Si l’outil de la direction, malgré ses insuffisances, fait apparaitre des écarts salariaux dans la même catégorie, l’outil de la CGT révèle une discrimination d’une toute autre ampleur tout au long de la carrière. Ces éléments permettent en outre de déterminer le préjudice passé, et des mesures de réparation pour l’avenir.

2017 : Action de groupe pour 34 salarié-es

Fort de ce constat, c’est sur cette base que la CGT a engagé l’action de groupe, qui a pour objectif de généraliser la victoire du Creusot et de faire appliquer cette méthode à tous les autres sites de l’entreprise.

Nous savons parfaitement comment révéler la discrimination et évaluer au plus juste les réparations pour chacun. La période de six mois qui s’offre à nous imposera de traiter sans détour de la question et d’apporter les réparations qui s’imposent. Cette période de six mois d’incubation doit être une chance accordée au dialogue social.


Intérêt et limites de l’action de groupe

L’action de groupe en matière de discrimination créée par la loi du 18 novembre 2016 est le fruit d’un compromis entre le précédent exécutif et les organisations patronales : ces dernières acceptaient la mise en place d’une action de groupe à la condition que des filtres soient posés afin d’en limiter les effets. C’est ce que relève le défenseur des droits qui note qu’il «reste à craindre que l’action de groupe en matière de discrimination mise en place par la loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du 21e siècle ne résolve pas les difficultés [d’accès au droit et de sanction de la discrimination] »[1]
Les entraves concernent d’abord la procédure judiciaire, qui n’est pas unifiée et ne permet pas, dans le cadre de l’action de groupe, de gagner une réparation intégrale du préjudice

En effet:

–  Au Tribunal de Grande Instance, de recevoir l’action de groupe aux fins  de faire cesser la discrimination et d’indemniser les préjudices postérieurs à la mise en demeure (ouvrant le délai de discussion de 6 mois précité) ;

–  Au Conseil des Prudhommes, après la procédure devant le TGI et à défaut d’accord avec l’employeur,  de réparer les préjudices antérieurs à la mise en demeure de faire cesser la situation de discrimination collective.

La procédure crée un préalable de discussion avec l’employeur d’une durée de 6 mois à compter de la lettre de mise en demeure, sans créer de vrais droits d’accès aux informations pour les requérants, seule garantie d’un dialogue social efficace. C’est seulement au terme de ce délai que l’action judiciaire pourra être introduite.

Enfin, les entraves concernent les titulaires de l’action. Seules les organisations syndicales peuvent initier une telle action, exceptionnellement certaines associations.

[1] Rapport annuel d’activité du défenseur des droits 2016, p.95

Etapes de l’action de groupe:

–        Etape 1 : Mise en demeure de l’employeur. A compter de la mise en demeure, l’entreprise a 6 mois pour faire cesser la discrimination dans le cadre du dialogue social ;

–        Etape 2 : Si les mesures de l’employeur sont insuffisantes, le requérant porte l’action de groupe devant le TGI ;

–        Etape 3 : Jugement du TGI, qui peut condamner l’entreprise à cesser la discrimination et indemniser les préjudices postérieurs à la mise en demeure ;

–        Etape 4 : pour obtenir réparation intégrale du préjudice, les salarié-es doivent en suite monter des dossiers individuels devant le conseil des prudhommes.

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