Lors des négociations sur le système de classifications dans la métallurgie, deux systèmes sont en débat : le paiement au poste développé par les entreprises et l’UIMM qui s’oppose au système actuel de paiement de la qualification. Cette évolution serait-elle favorable aux salariés ? Décryptage et propositions CGT.

Le système du paiement de la qualification
Le système de qualification a l’intérêt d’objectiver l’évaluation du travail selon des critères collectifs de niveau de diplôme, d’ancienneté et de place dans l’organisation du travail.
La qualification représente l’ensemble des savoirs et savoir-faire acquis d’un salarié :
• soit par une formation diplômante,
• soit par l’expérience professionnelle (exercice professionnel et syndical, formation),
• soit au cours des expériences dans le cadre de la vie privée (système associatif, culturel, sportif, humanitaire, etc).
La qualification porte en son sein un principe émancipateur et représente un levier revendicatif fort : elle permet au salarié de dire pourquoi il sait faire, pourquoi il sait apprendre à faire, et même, ce qu’il pourrait faire. La qualification ne se résume pas à une liste de compétences.
Cela structure la redistribution des richesses selon l’apport de chacun dans le travail collectif. Cela fait reculer le rapport de subordination dans le travail. C’est aussi un outil contre toutes les discriminations.

Le système du paiement au poste
Le paiement au poste par les « compétences » est issu de méthodes d’évaluation du niveau des postes (connues sous le nom de Méthode Haye, Job Ranking, Niveau de Responsabilité,…) qui évaluent les connaissances, les savoir-faire, l’expérience et comportements s’exerçant dans le contexte précis d’un poste.
Le classement du poste est un système entièrement à la main des directions et RH. Il évalue le niveau sur des bases pseudo-scientifiques et le salarié n’a pas de levier pour faire reconnaître sa qualification. La suite logique du paiement au poste est de se comparer à des « prix de marché » dans d’autres entreprises, pour tirer les salaires vers le bas.

Lien entre qualification et classification
Actuellement, la classification dépend de votre catégorie: ouvrier, technicien/ administratif, agent de maîtrise, cadre, ingénieur. Elles sont réparties entre des conventions collectives territoriales pour les mensuels et une convention collective nationale pour les ingénieurs et cadres.
Elle permet de hiérarchiser les qualifications entre elles par un classement, évalue le rapport entre deux qualifications et donc entre deux salaires. Elle définit un salaire minimum pour chaque niveau.
Aujourd’hui, le coefficient et le salaire sont acquis dans l’entreprise. Tout au long de la carrière professionnelle, ils ne peuvent que progresser mais jamais régresser au sein de l’entreprise.

L’UIMM a adopté la posture suivante à l’occasion des négociations en cours sur les classifications :
• suppression des évolutions automatiques de carrière aujourd’hui en vigueur,
• suppression des « seuils d’accueil » et de la reconnaissance d’une qualification minimale acquise par un diplôme comme dans l’actuelle convention collective,
• création de deux filières : salarié ou manager,
• paiement uniquement des compétences nécessaires à un poste donné, le temps d’un projet par exemple.

Les propositions CGT
La Fédération propose un salaire d’embauche minimum à 1 800 euros bruts (smic CGT base 32h) pour une expérience sans qualification ni expérience reconnue, une grille de classifications avec des références au niveau de l’Education Nationale et ses diplômes, la garantie d’une progression minimale de coefficients pour chaque salarié au plus tous les quatre ans, le doublement au minimum du salaire de base de chaque salarié sur sa carrière, une hiérarchie maximum des salaires et enfin une classification transposable d’une entreprise de la métallurgie à une autre.